Le travailleur - Spé Droit et Grands Enjeux du Monde Contemporain - Terminale L

Le travailleur - Spé Droit et Grands Enjeux du Monde Contemporain - Terminale L

Voici un cours de Spécialité Droit et Grands Enjeux du Monde Contemporain pour les élèves de Terminale L, rédigé par notre professeur, et consacré au chapitre sur le travailleur issu du thème "Les sujets du Droit".

Vous verrez qu'il existe plusieurs statuts de travailleurs et donc différents types de contrats : le CDD et l'interim, le CDI, le contrat de travail intermittent ou même le contrat d'apprentissage. Dans la partie suivante, vous vous intéresserez aux droits et obligations des salariés et employeurs, puis vous découvrirez ce que sont les conventions collectives. Enfin, vous aborderez la représentation des salariés à travers le comité d'entreprise, les délégués du personne ou encore les délégués syndicaux.

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Le travailleur - Spé Droit et Grands Enjeux du Monde Contemporain - Terminale L

Le contenu du document

Cette fiche présente le travailleur sur le thème « Les sujets de droit ». L’objectif est de comprendre le droit du travail, les contrats de travail et les droits des travailleurs.

PRÉREQUIS

Tu as déjà étudié :

  • Les différents types de lois.
  • La légalité.
  • Le contrat.
  • La personne physique.
  • La personne morale.

OBJECTIFS

On prendra les principales composantes du droit du travail en les illustrant par des exemples concrets. Ainsi, l'examen de la diversité des contrats de travail dans une entreprise, des plus précaires aux plus stables, des plus souples aux plus codifiés, permettra de mettre en évidence les obligations diverses des salariés et des employeurs. 

La réflexion portera également sur les tensions qui peuvent exister en lien avec la mise en œuvre du contrat de travail mais aussi avec l'exercice des droits et des protections des travailleurs, qui doit se combiner en permanence avec les contraintes de la production, la liberté du travail et le droit de grève.

  • Étudier le contrat de travail.
  • Analyser la diversité des contrats de travail dans une entreprise.
  • Identifier la mise en œuvre du contrat de travail.
  • Comprendre les droits et la protection des travailleurs.

Problématiques

  • Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
  • Qu’est-ce qu’un contrat de travail indéterminé ?
  • Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée ?
  • Quels sont les droits et les obligations des salariés ?
  • Qu’est-ce qu’une convention collective ?
  • Qu’est-ce que le conseil des prud’hommes ?

Introduction

Il existe plusieurs statuts de travailleurs : les salariés, qui ont signé un contrat de travail auprès d'un employeur et qui reçoivent un salaire (ils sont majoritaires) ; les fonctionnaires, qui travaillent au service de l’État, dans les administrations, l'Éducation nationale, les travailleurs indépendants et les autres professions libérales, qui travaillent sous leurs propres conditions et qui sont soumis à des règles de droit.

Seuls les salariés sont soumis au droit du travail et signent des contrats de travail. 

Ces contrats sont plus ou moins longs (CDI, CDD, intérim, etc.), et plus ou moins sécurisants. La mutation de la société et les crises traversées ont fait basculer la normalité en termes de contrats : le nombre de contrats à durée indéterminée (CDI) a diminué pour proposer de plus en plus de contrats à durée déterminée (CDD).

I. LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRAT

Le principal contrat est le contrat à durée indéterminée. Mais celui-ci a perdu du terrain au fur et à mesure des crises et du chômage. Les pouvoirs publics ont mis au point de nouveaux contrats dit d'exception, mais qui sont parfois éphémères.

A. CDD et intérim

Les plus répandus des contrats de travail exceptionnel sont le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail temporaire (plus communément appelé l'intérim).

DÉFINITION : CDD. Le CDD est un contrat de travail par lequel un employeur (société, entreprise...) recrute un salarié pour une durée limitée.

Selon la loi, le CDD est conclu uniquement pour une durée temporaire. Ce contrat n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. 

Le recours au CDD concerne : le remplacement d'un salarié en CDI absent ou provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation...), le remplacement d'un salarié, qui n’a pas encore pris ses fonctions. Il peut également être utilisé dans le cas d’un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, de travaux saisonniers ou d'emplois aidés dans le cadre de mesures en faveur de l'emploi.

Le Code du travail stipule qu’ « un employeur ne peut recourir de façon systématique aux CDD pour pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». 

Certaines entreprises contournent la loi et font cumuler des CDD à des employés. En 2013, deux employées de la Poste ont obtenu la requalification de leur CDD en CDI après avoir effectué respectivement 23 ans et 32 ans de CDD cumulés dans la même entreprise. Le Code du travail interdit l'embauche en CDD ou en intérim de personnel pour remplacer des salariés grévistes. 

L'indemnité de fin de CDD est égale à 10% de la rémunération brute versée au salarié pendant toute la durée du contrat, primes comprises. Il est établi obligatoirement par écrit et peut être « à terme précis » (le contrat fixe une date de fin et une durée) ou à terme imprécis dans certaines circonstances (exemple, le cas d’un remplacement pour un congé maladie ou maternité). Il doit prévoir une durée minimale. 

Le contrat prend fin à la date fixée au départ ou, en l'absence de terme précis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé). La durée totale maximale du CDD à terme précis (renouvelé éventuellement une fois) est en règle générale de 18 mois (voire 24 mois dans certains cas) et elle varie selon la nature du recours.

Le travail en intérim, ou contrat de travail temporaire, obéit à des règles semblables à celles du CDD, mais le contrat est signé entre l'employé, l'employeur et la société de travail temporaire, qui sert d'intermédiaire. C'est la société de travail temporaire qui embauche le travailleur et le missionne pour l'emploi temporaire dans l'entreprise. Deux types de contrats sont signés : le contrat de mission et le contrat de mise à disposition.

B. Le CDI

Selon le Code du travail, « le CDI est la forme normale et générale du travail ». La réalité tend à démentir cette définition. Ce type de contrat ne dit pas que l'emploi est assuré pour toute la vie mais qu'il n'a pas de durée limitée.

DÉFINITION : CDI. Le contrat à durée indéterminée (ou CDI) est la forme normale du contrat de travail, qui est passé entre l'employeur et le salarié. Il n’a pas de limitation de durée.

Il peut être conclu par écrit. Il résulte d'une entente verbale entre l'employeur et le salarié (pour les CDI à temps plein). L'employeur a l’obligation d’informer le salarié par écrit des éléments essentiels à la relation de travail : l'identité des deux parties, le lieu de travail, l'emploi occupé, la rémunération.

Le CDD et le CDI peuvent faire l'objet d'un contrat à temps partiel. Depuis le 1er juillet 2014, les entreprises qui emploient des salariés à temps partiel devront fixer un minimum de 24 heures de travail en l'espace d'une semaine, ou bien, au total, l'équivalent sur un mois.

C. Autres exemples de contrats

  • Le contrat de travail intermittent. Il est très souvent un CDI. Ce type de contrat a pour objet les professions et les secteurs spécifiques (comme l'industrie du spectacle), qui nécessitent des employés à des périodes données. Pendant les périodes d'inactivité, c'est l'assurance chômage qui indemnise les intermittents. Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance (certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski par exemple).

 

DÉFINITION : Travail intermittent. Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, qui correspondent aux fluctuations d’activités.

  • Le contrat d'apprentissage. Pour les jeunes de 16 à 25 ans, même s'il y a quelques exceptions. C'est un contrat à durée déterminée qui vise à la formation professionnelle du jeune dans un CFA (Centre de formation d'apprentis) et directement en entreprise.

DÉFINITION : Contrat d’apprentissage. Contrat de travail conclu entre un employeur et un jeune de 16 à 25 ans, qui a une obligation scolaire.

La durée du contrat d’apprentissage peut varier d’un à trois ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. L’apprenti perçoit un salaire calculé selon son âge et son ancienneté dans le dispositif. 

La conclusion d’un contrat d’apprentissage ouvre droit à des aides de l’État pour l’employeur.

II. LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DES SALARIÉS ET DES EMPLOYEURS

Le premier devoir du salarié est d'effectuer le travail, qui est stipulé dans son contrat, et pour lequel il est payé. En vertu de cette obligation, il doit obéir à des règles, notamment les règles du règlement intérieur de l'entreprise.

Dans le cas d’un accident du travail, s'il est prouvé qu’il s’agit d’une imprudence et d’un manquement aux consignes de sécurité qui en sont à l'origine, l'employé est susceptible de perdre ses indemnités et sa responsabilité civile, voire pénale, peut être engagée.

L'employeur est tenu de suivre les clauses du contrat, qui le lient à son employé. Il doit s'assurer que son employé ne court pas de risque. Il doit veiller aux mesures de sécurité, aux normes des installations.  En cas de non-respect de ces mesures et en cas d'accident, il engage sa responsabilité civile mais aussi pénale.

III. LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Les conventions collectives complètent le code du travail et les liens entre les employeurs et les salariés. Le code du travail est généraliste, alors que les conventions collectives prennent en compte les particularités des activités économiques, y compris au niveau géographique.

DÉFINITION : Convention collective. Une convention collective est un accord signé entre les représentants syndicaux des employeurs et les représentants syndicaux des salariés.

Une convention collective a pour but d'harmoniser les conditions de travail et les garanties sociales. Elle peut être destinée à une entreprise, à un groupement d'entreprises, pour des professionnels d'une même branche, ou elle peut être interprofessionnelle. 

Par exemple, la convention collective des industries métallurgiques et assimilées de la Vendée du 16 décembre 2004. 

IV. LES REPRÉSENTATIONS DES SALARIÉS

Outre les conventions collectives, les salariés d'une même entreprise peuvent se réunir via :

  • Le comité social et économique (CSE), qui est une instance représentative du personnel, et qui remplace les anciennes instances représentatives suivantes : délégués du personnel, comité hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT) et comité d’entreprise, progressivement à compter du 1er janvier 2018.
  • Les délégués syndicaux, il y a 1 représentant syndical pour une entreprise de 50 salariés à 999 salariés, 2 représentants syndicaux entre 1000 et 1999 salariés, 3 représentants syndicaux pour 2000 à 3999 salariés, 4 représentants syndicaux entre 4000 et 9999 et 5 au-delà de 9999 salariés.

DÉFINITION : Délégués syndicaux. Les délégués (ou représentants) syndicaux représentent l'organisme syndical auprès de l'employeur et des salariés.

Ils ne sont pas élus. Ils sont désignés par l'organisation syndicale en fonction de certains critères. Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise. 

Le syndicat fait connaître à l'employeur les réclamations, les revendications ou les propositions. Il négocie les accords collectifs. Pour accomplir sa mission, il bénéficie de moyens.

V. LES CONFLITS ARBITRÉS PAR LE CONSEIL DES PRUD’HOMMES

Lorsqu'il existe un conflit entre un employeur et son employé, et inversement, au sujet d’un contrat de travail, le demandeur doit saisir le Conseil des prud'hommes.

DÉFINITION : Conseil des prud’hommes. Le conseil des prud’hommes est une juridiction du premier degré chargée de juger les litiges individuels, nés d'un contrat de travail ou d'apprentissage, entre les employeurs et les employés ou les apprentis (un licenciement, un litige sur les salaires, les congés).

Le conseil des prud’hommes arbitre les conflits sur le salaire, sur les primes, sur les congés et sur les licenciements.

Le conseil des prud’hommes est divisé en cinq sections, qui permettent d'inclure tous les secteurs de métiers (l’industrie, le commerce, l’agriculture, l’encadrement – les cadres - et les activités diverses).

Le conseil de prud'hommes est une juridiction civile particulière à plusieurs titres. En premier lieu, les juges ne sont pas des professionnels mais ils sont élus, – à parts égales – par les employés et par les employeurs.

Ensuite, avant tout arbitrage (jugement), il y a obligatoirement une procédure de conciliation. Et c'est seulement si la conciliation échoue qu'un jugement aura lieu.

Le dossier pour le bac

Voici des exemples de sujets pour le dossier du bac :

  • La loi protège-t-elle suffisamment les contrats des intermittents ?
  • Les contrats de courte durée sont-ils suffisamment protecteurs pour les salariés ?
  • La non-discrimination à l’embauche est-elle respectée ?
  • Le droit de grève est-il encore un moyen de revendication pour le droit ?

LE PETIT + DANS TA COPIE

Tu peux expliquer qu’avant le comité social et économique, il existait le comité d'entreprise (CE) : il ne pouvait exister qu'à partir de 50 salariés dans l'entreprise. Le chef d'entreprise en était le président. 

Le comité veillait à la bonne marche des intérêts des employés et à l'organisation du travail. Il avait aussi des prérogatives plus sympathiques, à commencer par la vie sociale et culturelle de la société. C'est ainsi que les CE avaient la possibilité d'organiser des sorties pour les employés et leur famille.

Il existait également les délégués du personnel : ils représentaient les salariés dans les entreprises où ils étaient au moins 11. Lorsqu'il n'y avait pas de Comité d'entreprise (moins de 50 salariés), ils avaient les mêmes prérogatives, notamment en ce qui concernait la consultation sur les licenciements économiques, ou la durée du travail.

POUR ALLER PLUS LOIN …

Un petit focus sur le conseil des prud’hommes, sur le site du ministère de la Justice :

  • http://www.justice.gouv.fr/organisation-de-la-justice-10031/lordre-judiciaire-10033/conseil-de-prudhommes-12033.html
Fin de l'extrait

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